作為新一代“青椒”群體的重要代表，博士后群體的競爭日益加劇。在聘期“非升即走”壓力之下，博士后變成了“博士候”——博士畢業(yè)后往往需要經(jīng)歷一個類似“練習生”的等候期，在激烈的競爭中殺出重圍，獲得一份長聘教職。

　　在大學排名中，論文產(chǎn)出及學術影響力是非常重要的指標，論文產(chǎn)出的主要評價標準是數(shù)量。由于事業(yè)單位改革，公立高校的教師編制不斷被壓縮，有限的“終身教職”限制了高校教師的論文產(chǎn)量。不少大學傾向于提供短期工作崗位，紛紛推行聘用制和聘期制改革。屬于流動崗位性質的博士后制度，恰好讓高校找到一條擴大教師規(guī)模、增加發(fā)文數(shù)量、提高學校排名的“三贏”捷徑。

　　對于博士后管理，國內高校普遍采用“非升即走”制，即在聘期內晉升為副教授或達到高標準成果產(chǎn)出要求才能獲得長聘。聘期考核通過及留任與否，主要以科研成果為標尺，發(fā)表高影響因子的核心期刊論文、申報國家級課題等都是硬杠杠。但盲目用一把尺子度量科研工作，一定程度上抹殺了學術研究的差異性，滯緩了博士后的自主探索。

　　讓博士后制度回歸本來面目，應厘清角色定位。博士后制度是讓青年學者在規(guī)定期限內從事科學研究工作，為未來儲備優(yōu)質師資和研究力量，最終指向的是打造一批在國內外學術領域有影響力的青年領軍人物。高校不妨將考核的歸考核，科研的歸科研，給博士后多一些提高學術素養(yǎng)的空間和時間，讓其把更多精力放在專業(yè)問題的思考上，放在謀求學科難題的破局之道上，充分保證學術產(chǎn)出的專注力和自由度。

　　而且，并非所有的博士后都能同時勝任教學、科研、社會服務的工作，評價指標也不應是單一的，而應有多個維度。不同高�？筛鶕�(jù)自身的使命和條件，以及博士后的個人意愿及發(fā)展?jié)摿�，完善博士后分類制度，將其個性化分為教學型、科研型和復合型三種類型，制定不同的培養(yǎng)計劃和考核標準。對于科研型博士后，考評時可著重衡量其學術水平、科研成果;對于教學型博士后，應把評價權交給學生，讓潛心培養(yǎng)學生行為也能得到認可;對于復合型博士后，可綜合考慮其科研和教學成果。

　　“非升即走”的初衷，是通過末位淘汰優(yōu)化人才隊伍，提高教職人員的積極性、主動性，這本無可非議。但專注于發(fā)表論文、取得項目的要求，實則與高校追求“科研GDP”互為因果、如出一轍，是將評價壓力轉嫁給博士后。近年來，國家層面已充分認識到問題所在，聚焦頂層設計、源頭糾偏，接連出臺了多部破“五唯”新政。積極推動科研院所真正實現(xiàn)管理思想的轉向，亟待進一步破除急功近利的浮躁心態(tài)，從管理體制上擺脫知識量產(chǎn)、校際攀比的不良風氣，摒棄給科研定指標、給學者定任務的攤派思維，真正樹立以學術價值作基準、以成果質量定等級、以成果應用論英雄的導向。

　　與此同時，科研院所作為遴選招聘主體，應切實擔負起人力資源的管理職責，通過與博士后簽訂聘用合同，編入教師隊伍動態(tài)管理，打通其進入教職的通道，不斷完善博士后的制度保障，讓其在增長科研經(jīng)驗的同時，免除職業(yè)發(fā)展的后顧之憂。有了良好的學術生態(tài)、良性的培養(yǎng)環(huán)境、長期的實踐積累，真正優(yōu)秀的人才自然會脫穎而出，真正卓越的學術成果自然會大量涌現(xiàn)。

　　跨越和消除“學術臨時工”的身份落差，博士后也需深化角色認知，理性評估自我，根據(jù)自身條件和能力合理定位，制定適合的職業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃，以樂觀、上進的心態(tài)完成既定任務，在教學、科研、服務領域尋求平衡，在面對未來時可以做到腳下從容、心中有數(shù)。

　　(作者系媒體評論員)